ご好評につき募集期間延長！
人的資本経営の実践に向けた
『人事中計』のすすめ（3/3～4/8配信）
競争優位確立に必須となる人的資本投資 ― その必要人員数・人件費・質の実現のための施策とロードマップ
セミナーNo.24-10310
日本企業の競争力強化のために不可欠な人的資本経営。投資家のみならず、あらゆるステークホルダーが、企業が人的資本に対してどれだけの投資を行っているのか、非常に注目しています。また、近年インフレ期待に基づく賃上げの動きが鮮明になってきていますが、この30年間多くの日本企業は、他社ベンチマークに基づく年収アップなどの人件費投資を実施してきていない為、経営者や人事パーソンにも経験値が蓄積されていないと言えます。そこで、人的資本経営が本格化し、賃上げ競争が活発になりつつあるこのタイミングで、中長期的な視点で定めた要員計画や人件費計画、すなわち『人事中計』の作り方について学んでおくことをおすすめいたします。本セミナーでは、人的資本経営や人事中計の立案を専門に数多くの支援実績を持つコンサルタントが、要員・人件費シナリオを実現するためのノウハウや、明日から“使える”方法論を、具体事例を交えて解説いたします。
| 対象 | 経営者、人事部門・経営企画部門の方々 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
申込期間 配信期間 |
＜申込期間＞2025年3月24日（月）まで ※受講料入金期限：2025年3月26日（水） ＜配信期間＞2025年3月3日（月）～2025年4月8日（火） ※視聴可能期間：上記配信期間内にて、動画視聴ページログインから最長7日間 （配信期間終了後は、初回ログイン後7日以内でも視聴いただけません） ※視聴時間：約270分 |
|||||||||
| 受講料 |
★お取消やご参加の流れ等については、「お申込の流れ」をご覧ください。 ★MMOne会員企業さまの場合、「ゴールド会員」「シルバー会員」価格にてお得にご利用いただけます。 MMOneの詳細はこちら ★上記はすべて受講者お一人さまの受講料です。IDの使い回し、複数名での視聴等は著作権法等違反となる可能性がありますので、厳にお控えください。 |
講師
株式会社人的資本イノベーション研究所
代表取締役
岡本 努 氏
略歴
同志社大学経済学部卒業。神戸大学大学院国際協力研究科経済学修士。 デロイトトーマツコンサルティング合同会社における25年間のコンサルタントとしての経験を経て、2024年4月、人的資本イノベーション研究所を設立し、代表を務める。同5月、日本人材マネジメント協会（JSHRM）執行役員に就任。デロイトトーマツコンサルティングでは、一貫して組織・人事にフォーカスした経営コンサルティングに従事し、2021年よりHuman Capital部門共同責任者を務める。 人事戦略立案、人事制度設計、教育研修体系構築、組織風土変革、組織設計、要員・人件費計画、人事中計立案等を経験。現在は、「日本の人的資本を世界最高水準へ」を掲げ、人的資本イノベーションに関する研究や、人的資本経営に関するコンサルティングなどに注力している。
主著
「HOW経営からWOW経営へ」（日経BP 共著 2024年）、「人的資本経営ストラテジー」（労務行政 監修・共著 2023年）、「未来型の要員・人件費マネジメントのデザイン」（労務行政 監修・共著 2019年)、「要員・人件費の戦略的マネジメント」（労務行政 監修・共著 2013年）
講義内容
- １．この激動期に"計画"に意味があるのか
- （１）その昔は計画がなくてもなんとかなった
- （２）変化が激しいという理由で計画を諦めると退化がはじまる
- （３）人事中計こそ、高頻度でローリングせよ
- （４）将来に勝つ企業は必ず計画を持っていた
- ２．人的資本経営が注目されるようになった背景
- （１）ESG、Well-beingなど社会的な要請の高まり
- （２）投資家は、有形資産ではなく無形資産に注目している
- （３）会社命令ではなく、個を輝かせることが成功要因へ
- （４）選ばれない会社は倒産する、働く人が選ぶ時代へ
- ３．人事中計のポイント
- （１）未来視点から、組織・人事の姿をデザインするとは...
- （２）人事は、10年の計という覚悟で臨む
- （３）"得たい果実"をまず考えよ（"成り行き"の未来とのギャップから考える）
- （４）人的資本への投資ナシでは、事業計画は未実現になる
- （５）人事中計の全体像と１２の構成要素
- ４．人事課題に数字で切り込む方法
- （１）人材の投資対効果は、こうやって考える
- （２）簡単な割り算と掛け算で、人事課題を洞察する
- （３）必ず押さえておくべき人事の10指標
- （４）数字で切り込む怖さと失敗例
- ≪クイズ１≫ 統合報告書の典型的なあいまいな記述内容にツッコミを入れてみる
- ≪クイズ２≫ 人的資本にイノベーションが起こらないのは必然！？
- ５．統合報告書の開示事例から学ぶ（その1）
- （１）将来のゴールが記載されていない
- （２）経営・事業計画と特に連動していない
- （３）楽観的過ぎてこわい
- （４）良さそうな打ち手が全部入っている
- （５）どんなことでも定量化
- ６．統合報告書の開示事例から学ぶ（その2）
- （１）適材適所を実現します（それで人は育つのか）
- （２）ジョブ型人事に移行します（ジョブとは何か）
- （３）キャリアの自立/自律を促します（会社ニーズをどう叶えるのか）
- （４）多様性を実現します（本当にバラバラでよいのか）
- （５）任期を短くして責任を問います（中長期的視野を失わないか）
- ７．果たして人材ポートフォリオとは何なのか
- （１）人材ポートフォリオ図はこう使う
- （２）人材ポートフォリオ図はこう表現する
- （３）人材ポートフォリオ図でよく使う軸（１３種類の紹介）
- （４）人材ポートフォリオ図作成の前に行う予備検討とは
- ８．人事KPIを使いこなす
- （１）人事KPIとはどのようなものか？
- （２）人事KPIをツリー構造で表現してみる
- （３）人事KPIツリーから、モニタリングKPI、開示KPIを決定する
- （４）人事KPIを用いて真に迫力・訴求力のある人的資本価値創造ストーリーを作成する
- ９．人事中計にリスクシナリオをどう盛り込むか
- （１）生産性向上か？人員規模の拡大か？
- （２）必要な投資にブレーキをかけすぎない方法
- （３）投資人材と戦略人材を識別する
- （４）10年後に人を減らしすぎない採用人数とは？
- （５）成長していても、成長が止まることをきちんと怖がる
- ≪クイズ３≫ リスクシナリオで考える意味を数字で計算して理解する
- １０．要員・人件費計画は結果の出る打ち手を組み込んで作る
- （１）あるべき姿の実現シナリオは、論理的にまず30個考える
- （２）真のオプションは２個ではなく、３個に絞り込む
- （３）業務改革の果実は人事政策で刈り取る
- ≪クイズ４≫ ケースを用いて人的生産性目標を立ててみる
※プログラムの無断転用はお断りいたします。
※同業の方のご参加はご遠慮ください。
