人的資本経営の実践に向けた
『人事中計』のすすめ（9/8～10/8配信）
競争優位確立に必須となる人的資本投資 ― その必要人員数・人件費・質の実現のための施策とロードマップ
セミナーNo.25-10967
日本企業の競争力強化のために不可欠な人的資本経営。今、あらゆるステークホルダーが、企業の人的資本への投資姿勢に非常に注目しています。しかし、この30年間、多くの日本企業では「人件費をスリム化するマネジメント」には積極的に取り組んできた一方で、人的資本への投資に関するナレッジや経験値は必ずしも十分には蓄積されていません。そこで、人的資本経営が本格化し、人材獲得や賃上げ競争が激化しているこのタイミングで、『人事中計』の作り方を学んでおくことをおすすめいたします。本セミナーでは、要員・人件費シナリオの描き方や実現ノウハウなど、明日から“使える”方法論を、具体事例を交えて解説いたします。
| 対象 | 経営者、人事部門・経営企画部門の方々 | |||||||||
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申込期間 配信期間 |
＜申込期間＞2025年9月22日（月）まで ※受講料入金期限：2025年9月25日（木） ＜配信期間＞2025年9月8日（月）～2025年10月8日（水） ※視聴可能期間：上記配信期間内にて、動画視聴ページログインから最長7日間 （配信期間終了後は、初回ログイン後7日以内でも視聴いただけません） ※視聴時間：約240分 |
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| 受講料 |
★お取消やご参加の流れ等については、「お申込の流れ」をご覧ください。 ★MMOne会員企業さまの場合、「ゴールド会員」「シルバー会員」価格にてお得にご利用いただけます。 MMOneの詳細はこちら ★上記はすべて受講者お一人さまの受講料です。IDの使い回し、複数名での視聴等は著作権法等違反となる可能性がありますので、厳にお控えください。 |
講師
株式会社人的資本イノベーション研究所
代表取締役
岡本 努 氏
略歴
同志社大学経済学部卒業。神戸大学大学院国際協力研究科経済学修士。 デロイトトーマツコンサルティング合同会社における25年間のコンサルタントとしての経験を経て、2024年4月、人的資本イノベーション研究所を設立し、代表を務める。同5月、日本人材マネジメント協会（JSHRM）執行役員に就任。デロイトトーマツコンサルティングでは、一貫して組織・人事にフォーカスした経営コンサルティングに従事し、2021年よりHuman Capital部門共同責任者を務める。 人事戦略立案、人事制度設計、教育研修体系構築、組織風土変革、組織設計、要員・人件費計画、人事中計立案等を経験。現在は、「日本の人的資本を世界最高水準へ」を掲げ、人的資本イノベーションに関する研究や、人的資本経営に関するコンサルティングなどに注力している。
主著
「HOW経営からWOW経営へ」（日経BP 共著 2024年）、「人的資本経営ストラテジー」（労務行政 監修・共著 2023年）、「未来型の要員・人件費マネジメントのデザイン」（労務行政 監修・共著 2019年)、「要員・人件費の戦略的マネジメント」（労務行政 監修・共著 2013年）
講義内容
- １．この激動期に"計画"に意味があるのか
- （１）我々はどのような時代でビジネスをしているのか
- （２）変化が激しいという理由で計画を諦めると退化がはじまる
- （３）「目指したい組織の姿」なしでは将来に勝てる企業にはなれない
- （４）人事中計は状況変化を踏まえた高頻度ローリングをすべき
- ２．人的資本経営が注目されるようになった背景
- （１）なぜ人的資本経営が改めて着目されるようになったのか
- （２）人材マネジメントの観点からは、実際どういう変化があるか
- ‐投資家は、有形資産ではなく無形資産に注目している
- ‐会社命令ではなく、個を輝かせることが成功要因へ
- ‐選ばれない会社は倒産する、働く人が選ぶ時代へ
- ミニワーク 反面教師！？
- ①DE&Iや女性活躍
- ②グローバル人材の確保・育成
- ③営業人材の進化・育成
- ３．人事中計のポイント
- （１）未来視点から、組織・人事の姿をデザインする人事中計とは
- （２）これからの時代の人事中計の要件とは（10年の計という覚悟で臨む）
- （３）そもそも人事中計がないと、ビジネスの中計は未達が必然
- （４）人事中計がないというのは、一寸先は闇という環境を車で進むようなもの
- （５）人事中計があると、こういうことができるようになる
- （６）人事中計の全体像と１２の構成要素
- ４．人事課題に数字で切り込む方法
- （１）人材の投資対効果（費用とリターン）は、こうやって考える
- （２）簡単な割り算と掛け算で、人事課題を洞察する
- （３）掛け算は２軸で分解して考える
- （４）指数化して推移を分析する方法
- （５）必ず押さえておくべき人事の10指標
- （６）数字で切り込む怖さと失敗例
- ５．統合報告書の開示事例から学ぶ（その1）
- ≪クイズ１≫ 統合報告書の典型的なあいまいな記述内容にツッコミを入れてみる
- ≪クイズ２≫ 人的資本にイノベーションが起こらないのは必然！？
- （１）統合報告書などにかなり書かれるようになったがよく見ると...
- 将来のゴールが記載されていない
- 経営・事業計画と特に連動していない
- 楽観的過ぎてこわい
- 良さそうな打ち手が全部入っている
- どんなことでも定量化
- ６．統合報告書の開示事例から学ぶ（その2）
- （１）統合報告書で数百回以上見る、典型的なフレーズのウソ・ホント
- ‐適材適所を実現します（それで人は育つのか）
- ‐ジョブ型人事に移行します（ジョブとは何か）
- ‐キャリアの自立/自律を促します（会社ニーズをどう叶えるのか）
- ‐多様性を実現します（本当にバラバラでよいのか）
- ‐任期を短くして責任を問います（中長期的視野を失わないか）
- （２）真に迫力・訴求力のある、人事目標を語るためには
- （１）統合報告書で数百回以上見る、典型的なフレーズのウソ・ホント
- ７．果たして人材ポートフォリオとは何なのか
- （１）人材ポートフォリオを整理すると何が良いのか
- （２）人材ポートフォリオ図の作成目的と用途
- （３）人材ポートフォリオ図における軸と塊の作り方
- （４）人材ポートフォリオ図作成のための予備検討のフレーム
- ８．人事KPIを使いこなす
- （１）人事目標（定量・定性）とはどのようなものか
- （２）人事目標と連動させ中間目標・KPIを定義しモニタリングを可能とする
- （３）人事目標・KPIをツリー構造で表現してみる
- （４）ツリーを更にブレークダウンし人事施策をモニタリングする指標を特定
- （５）KPIツリー作成時のステップ
- （６）人事KPIを用いて真に迫力・訴求力のある人的資本価値創造ストーリーを作成する
- （７）ストーリーに人事KPIをどう盛り込むか
- （８）プラスもマイナスも苦労もすべて真摯に開示することの大事さ
- （９）過去から現状だけでなく、必ずゴールを開示する
- ９．人事中計にリスクシナリオをどう盛り込むか
- （１）生産性向上か？人員規模の拡大か？
- （２）人員・人件費施策のリスクを正しく把握できているか
- （３）企業規模を維持するには、一定数の採用の継続が不可欠
- （４）数値分析をする際に、見ておくべきギャップとは？
- （５）要員・人件費ターゲットの置き方
- （６）複数シナリオの検討結果に応じた計画値の設定
- （７）施策の方向性は生産性と人員数の組み合わせで考える
- （８）トップダウン･ボトムアップからの必要性と制約
- （９）投資人材と戦力人材を識別して計画を検討することも必要
- （１０）成長傾向にあっても、将来シナリオが変わり得ることを常に想定する
- ≪クイズ３≫ リスクシナリオで考える意味を数字で計算して理解する
- （１１）計画した施策に対してあらゆるリスクを想定しておく
- （１２）リスクシナリオ及びリスク要因をとにかくいろいろ出してみる
- （１３）リスクシナリオを踏まえた時に、付け加えるべき戦略・覚悟を表現する
- １０．要員・人件費計画は結果の出る打ち手を組み込んで作る
- （１）あるべき姿の実現シナリオは、論理的にまず30個考える
- （２）真のオプションは２個ではなく、３個に絞り込む
- （３）業務改革の果実は人事政策で刈り取る
- ≪クイズ４≫ ケースを用いて人的生産性目標を立ててみる
※プログラムの無断転用はお断りいたします。
※同業の方のご参加はご遠慮ください。
