育てようはあるのか、そもそも難しいのか？
『困った社員』育成・指導の勘所
心理学的知識を少し持てば、育てる側も楽になる ― 対応に苦慮する社員の育成・活用の可能性と方法
セミナーNo.26-10201
現場が育成・指導に苦慮する社員を、ひとくくりに「困った社員」と捉えてしまうと、対応を誤ることがあります。仕事の進め方や成果に課題があるのか、人間関係や周囲との関わり方に課題があるのか。さらに、その背景が能力、経験、行動特性、本人の認識、職場環境などのどこにあるのかによって、必要な働きかけは異なります。
本セミナーでは、「人」ではなく「行動」と「状態」に着目し、まず何に困っているのかを見立てることから始めます。そのうえで、仕事面で困る社員、人間関係で困る社員それぞれへの具体的な育成・指導の方法を考えます。
育成を諦めるのでも、安易に抱え続けるのでもなく、現場マネジメントとして何ができるのか。育成、対話、支援、配置などの選択肢を整理しながら、社員と組織双方にとってよりよい関わり方を探ります。
| 対象 | 人事・人材開発部門ご担当、現場の管理者・リーダー | |||||||||
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| 開催日時 | 2027年2月9日（火） 10:00～17:00 | |||||||||
| 申込期間 | 2027年2月2日（火）まで ※受講料入金期限：2027年2月4日（木） |
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| 会場 | ＴＫＰ新橋カンファレンスセンター 東京都千代田区内幸町1-3-1 幸ビルディング |
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| 参加費 |
★お取消等については、「お申込の流れ」をご覧ください。 ★MMOne会員企業さまの場合、「ゴールド会員」「シルバー会員」価格にてお得にご利用いただけます。 MMOneの詳細はこちら |
講師
㈱オフィスあん 代表取締役
㈱人事のまなび場 代表取締役
社会保険労務士
経営学修士（ＭＢＡ）
国家資格キャリアコンサルタント
松下 直子 氏
略歴
神戸大学卒業後、江崎グリコ㈱に入社。新規開拓の営業職、報道担当の広報職、人事労務職を歴任。2004年に独立し、社会保険労務士、人事コンサルタントとして顧問先の指導にあたる。 「人事屋」であることを生涯のライフワークと決意し、経営者や人事担当者の支援に意欲的に向き合うかたわら、人事パーソン交流の場づくりや人事情報の発信など、幅広く人材育成に携わっている。
主著
『問題社員未満との付き合い方』（日本法令）、『採用面接で「採ってはいけない人」の見きわめ方』『部下育成にもっと自信がつく本』（同文舘出版）、 『超解ＯＪＴで面白いほど自分で考えて動く部下が育つ本』（あさ出版）、『ＯＪＴ讓員工成為即戦力』（※あさ出版の『超解ＯＪＴ』中国語繁体字〈台湾〉版）、『困った部下のタイプ別育成術』（労務行政）、『部下の実力を高める実践ＯＪＴ』（ＤＶＤ／ＰＨＰ研究所）ほか
講義内容
- １．そもそも、なぜその社員を「困った」と感じるのか
- （１）仕事面で「困った」社員の特徴／仕事に対する想像力の欠如
- （２）人間関係で「困った」社員の特徴／人に対する想像力の欠如
- ①他責的な排除パターン
- ②自責的な逃避パターン
- （３）人は「誰でも成長する（＝変化する）」可能性があるのか
- ２．"困っている状態"をどう見立てるか
- （１）人事としての選択肢／活用か、放置か、退場か
- （２）そもそも人をどのように把握すればいいのか ― 多層的な理解を
- （３）いわゆる、標準的な育成アプローチ
- ○意味や目的の明確化／想像力の養成
- ○普遍的な能力の付与／成長実感の促進
- （４）「困った」社員対応の原理原則
- ３．タイプ別に、どう育成・指導するか
- （１）仕事面で「困った」社員の育成のポイント
- ○まずはマニュアル人材でよし
- ○目的の明確化より、作業の明確化
- ○やること以上に、やらないことを明確に
- （２）人間関係で「困った」他責的社員の育成のポイント
- ○安易な共感はもってのほか
- ○注意すべきは、育成側が自責に追い込まれないこと
- （３）人間関係で「困った」自責的社員の育成のポイント
- ○禁句は「自信をもって」
- ○注意すべきは、育成側がパワハラ的にエスカレートしていかないこと
- （４）育成だけでは解決しないとき、どうするか
- （１）仕事面で「困った」社員の育成のポイント
- ４．社員と組織、双方の未来をどう守るか
- （１）メンタルヘルス、大人の発達障害等への対応
- （２）強い組織のつくり方
- （３）あなたの育成度チェック
※プログラムの無断転用はお断りいたします。
※同業の方のご参加はご遠慮ください。
※最少催行人員に達しない場合や諸般の事情により、開催を中止させていただく場合がございます。
